En préambule, nous avons découvert que les gourdes reçues courant janvier ne seraient pas des « cadeaux » mais seraient « mises à disposition » des salariés. Est-il obligatoire d’avoir cette gourde – au même titre que le tour de cou et le badge- quand on se déplace dans les couloirs ? Faut-il que les salariés qui quittent la CPAM les rendent en même temps que leur PC et leur badge ? Et qu’en est-il de la boîte de chocolat qui accompagnait cette gourde ?
Cette première réunion de l’année (celle de janvier a été annulée en raison de l’absence de la secrétaire que personne n’a voulu remplacer) a été tellement longue qu’elle s’est faite en deux temps : une première réunion de près de 7 heures et une seconde pour terminer les points, qui s’est tenue le 18 février.
Il a déjà fallu presque une demi-heure pour traiter 3 points qui n’avaient pas pu être abordés en décembre 2025. Parmi ces points, nous avions demandé la mise en place d’un circuit pour la réception des colis du CSE, les élus n’étant pas toujours présents au siège. Il s’agissait là d’une troisième demande, puisque la direction avait précédemment tergiversé (« nous avons d’autres priorités », « on verra avec les services généraux ») plutôt que de nous dire « non » directement. D’ailleurs, cette absence récurrente de réponse claire et nette participe pour beaucoup à la longueur des réunions du CSE puisque nous sommes obligés de poser plusieurs fois les mêmes questions avant d’avoir une fin de non-recevoir.
Puisque la direction ne veut pas chercher de solution, on va faire comme on le fait depuis que SUD est majoritaire : on va se débrouiller. S’il advient que des prestations (cartes cadeaux, chèques vacances, …) sont retournés à l’envoyeur -comme cela s’est produit pour les chèques vacances de septembre- les élus ne pourront rien faire d’autre qu’espérer qu’une nouvelle livraison se passe mieux et communiqueront via le site internet du CSE.
Enquête des salariés de la branche médicale
Les agents du service médical ont été invités à répondre à une enquête diligentée par la CNAM pour évaluer la phase 1 mais aussi les besoins de la phase 2.
Nous avons demandé si les résultats de cette enquête pourront être communiqués au CSE.
La direction a répondu favorablement avant de rétropédaler, prétextant un manque de précisions de la part de la CNAM sur les modalités de restitution. Gageons que si les résultats ne sont pas bons, il n’y aura pas de présentation.
Demain, tous téléconseillers, tous fliqués ?
La direction a présenté deux sujets portants sur les appels téléphoniques.
Le premier concerne les enregistrements d’appels, entrants et sortants, qui peuvent être discrets (visibles par l’agent sur le bandeau Odigo ou furtifs (et donc non visibles).
Auparavant, seuls les téléconseillers étaient concernés par ces enregistrements. Dorénavant, la CNAM souhaite que ce soit étendu à tous les utilisateurs d’ODIGO (seront donc enregistrés des appels des agents du CNPE et du CPES et, peut-être bientôt tous les agents qui doivent déjà faire des appels sortants).
A la différence des assurés qui eux, pourront demander à ce que leur conversation téléphonique ne soit pas enregistrée, les utilisateurs d’Odigo n’auront pas le choix d’être mis sur écoute, ce qui pourra permettre éventuellement à l’employeur de justifier « de manquements graves » et par là, sanctionner l’agent s’il le juge légitime (on a vu des agents être licenciés pour des motifs dérisoires et surtout disproportionnés).
Nous avons demandé ce qui pouvait se cacher derrière ces termes.
La direction a pris pour exemple l’absence de maîtrise du « discours client » ? Est-ce donc à dire que demain, tous les agents qui utiliseront Odigo devront gérer leurs appels comme le font les téléconseillers ? Sachant qu’il a aussi été beaucoup question d’évaluations, les agents qui ne sont pas téléconseillers mais qui utilisent ou viendraient à utiliser Odigo auront-ils des objectifs portant sur les appels téléphoniques ?
En second point, nous avons appris que la CNAM a décidé de mettre en place un centre national qui effectuera des doubles écoutes de toutes les PFS mais aussi… des agents du CNPE.
Ce dispositif comprend une nouvelle grille de double écoute avec des notions pour le moins subjectives telles que « attitude remarquable » ou encore « attitude inacceptable » (pouvant aboutir à sanction disciplinaire). A terme, les « anomalies » seront « attribuées » aux agents (en d’autres termes, il s’agit de contrôles, comme cela se pratique dans les services de prestation, avec remise des erreurs aux agents).
Si les téléconseillers sont déjà soumis à des doubles écoutes, ce sera nouveau pour les agents du CNPE. Rappelons que, même si la CNAM considère ce service comme une plate-forme, il est composé de techniciens et des référents Prestations, dont le métier ne consiste pas exclusivement à répondre au téléphone. D’ailleurs, contrairement aux agents du CNPE du Lot, ils ne perçoivent pas la prime téléphonique, la direction jugeant que le critère d’appels de masse (qui n’est défini par aucun chiffre) n’est pas rempli.
Les agents du CNPE auront donc la double peine d’être enregistrés et « double écoutés » mais sans les quelques euros que perçoivent les téléconseillers (ou, pour les amateurs de Monopoly, « Allez en prison sans passer par la case départ ») .
La direction a (re)pris note de la demande d’octroyer la prime téléphonique aux agents du CNPE. Elle a aussi noté un certain nombre de remarques et de points à clarifier (notamment ce que recouvre une « attitude remarquable » ou une « attitude inacceptable»). Nous sommes toujours en attente des réponses écrites qu’elle devait nous faire parvenir pour que le CSE puisse rendre un avis éclairé.
Activité partagée et équité
Après un bilan positif de l’expérimentation « activité partagée » de 6 téléconseillers, les élus ont plaidé pour que ces agents puissent, si le souhaitent, être retenus sans devoir candidater en cas d’ouverture d’un poste au service PE.
La direction a répondu qu’il n’y aurait pas de « passe-droit » et que, dans un souci d’équité, ils devront donc postuler comme tout un chacun.
Par la suite, nous avons appris que les 3 postes ouverts au service PE de Compiègne pourraient être réduits au nombre de 2 si deux agents d’accueil du site de Creil étaient retenus pour être en activité partagée avec le service PE de Creil.
Nous n’avons pas trouvé cela très équitable pour les téléconseillers en activité partagée sur le site de Creil qui n’ont peut-être pas candidaté pour être technicien PE du fait que les 3 postes étaient ouverts sur le site de Compiègne.
Quant au fait que les agents d’accueil puissent faire une activité partagée, nous ne pouvons que nous féliciter qu’ils aient le choix de le faire. Mais il ne faudrait pas que, sous couvert d’une activité partagée qui deviendrait la norme, les métiers d’accueil (et les primes qui vont avec) viennent à disparaître.
Lancement de la phase 2 de la « transformation de l’assurance maladie »
Après l’intégration de nos collègues du service médical, les travaux de la phase 2 ont débuté. Ces travaux vont consister à regrouper des services administratifs et ceux de la direction médicale ou à définir de nouveaux circuits. La direction a cité les IJ, les rentes, AT/MP, l’invalidité, la GB, les DAM, les ISM, le contrôle, la lutte contre la fraude, la prévention, la CRA… en d’autres termes, la grande majorité des services sera concerné.
9 ateliers de « co construction » (et peut-être d’autres) devraient durer entre 6 et 12 mois, voire plus. Cependant si un projet pour un processus est achevé avant la période de 6 mois, il pourrait être mis en œuvre, sous couvert d’être validé par la CNAM et que le CSE ait été consulté.
Tout cela reste un peu flou (et quand c’est flou…). Même si on en doute, espérons que la direction fera montre d’un peu plus d’équité que ce qu’ont vécu les salariés de l’ex-CPAM de Creil lors de la fusion. La directrice médicale a démissionné, on se demande donc qui va défendre les ex-salariés du service médical. Si besoin, nous les invitons à nous contacter sur sudcpam60@gmail.com.
Quant à nos questions, comme bien souvent, certaines n’ont pas eu de réponse, notamment celles sur les résultats de la politique salariale 2025 (on ne sait toujours pas combien d’agents ont bénéficié de points de compétences ou de changement de niveau).
Alors que cela fait des mois que nous interrogeons la direction à ce sujet, nous devrions avoir les réponses en mars. Peut-être que si la CPAM de l’Oise avait des indicateurs sur les itérations du CSE, nous ne serions pas obligés de poser encore et toujours les mêmes questions (et devoir donc passer tant d’heures en réunion). Et cela éviterait à la sous directrice des ressources humaines et de la performance de nous demander de poser moins de questions !
Par ailleurs, nous avons demandé si les managers s’appuyaient sur les EAEA pour établir la politique salariale. Dans un premier temps, nous avons appris que les EAEA qui, par exemple vont avoir lieu jusqu’en juin 2026 couvrent les activités de l’année civile 2025. Mais surtout, les EAEA ne sont qu’un « fléchage » pour décider si un agent aura droit à une augmentation de salaire ou non !
D’après la sous directrice des ressources humaines et de la performance, les critères permettant de lister les agents qui seront récompensés par la politique salariale sont, outre ce « fléchage » : la QVCT de l’agent (c’est donc aux salariés de faire en sorte d’avoir des conditions de travail de qualité), sa projection (sur quoi ?), son savoir-être, … Ces éléments sont autant subjectifs que peuvent l’être les attitudes « remarquables » ou « inacceptables » qui feront qu’un téléconseiller ou un agent du CNPE pourra être félicité ou sanctionné après une double-écoute.
Ce n’est donc plus la peine d’essayer d’atteindre vos objectifs (et d’effectuer le travail pour lequel vous êtes censés être rémunérés) : il vaut peut-être mieux participer à des groupes de travail ou aller ramer au défi-interentreprise si vous voulez avoir des points de compétence ou changer de coefficient.
Nous avons aussi interpellé l’employeur sur les difficultés rencontrées par les agents de PHARE qui reçoivent toute la journée des appels difficiles, cette plate-forme étant dédiée à ARPEGE (et ses dysfonctionnements). La direction a temporisé (formations, ProConsult, pas d’alerte …) comme à son habitude.
Nous invitons vivement les agents de PHARE (et de tous les services) qui estiment que leurs conditions de travail ne sont pas très « Great place to work » à nous le faire savoir. Nous avons déjà diligenté une expertise pour risque grave qui a eu des effets positifs pour les agents de la PFSR (baisse du nombre d’appels à prendre par heure) et nous sommes prêts à en faire une nouvelle si nécessaire.